АНОНС
Студенты московских вузов смогут выступить на Graduate-2015 и нап
ЛУЧШАЯ СТАТЬЯ
«Пятитысячники»: кто эти люди?
Элитный персонал - работа для профессионалов. База вакансий

НОВОСТИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» Большой форум для топ-менеджеров «Управление персоналом-2015» состоится в конце июня в Москве.
» XIV Всероссийская конференция HR-менеджеров на тему: «HR-стратегии в эпоху перемен: что позволяет компаниям и людям выживать, меняться и процветать»
» MBA25 в Москве: весь мир MBA образования на одном мероприятии
» Московский день профориентации

ВЫСТАВКИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» 10-я специализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала «Персонал Москва 2014»,
» Выставка HEY! – здоровье, энергия, молодость
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала
» ПРОДФОРУМ В РАМКАХ ВЫСТАВКИ ПРОДЭКСПО-2014
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала

 

Экономика тренинга в разрезе



Юлия БЕЛОВИЦКАЯ

  В крупных западных корпорациях бюджеты на обучение и развитие персонала достигают 2% от оборота. Например, только в Великобритании на одного сотрудника тратится в год около 610 фунтов стерлингов. Руководители российских компаний смотрят на зарубежных коллег с интересом, но жить предпочитают по своим правилам: то отказываются от системы обучения в пользу разовых мероприятий, то приглашают малоизвестных фрилансеров. На чем же действительно можно сэкономить, заказывая тренинг?

Элементарная математика
По стоимости краткосрочные образовательные программы можно разделить на две неравные категории, в зависимости от аудитории и уровня решаемых задач. К наиболее дорогостоящим относятся бизнес-практикумы для топ-менеджеров, ориентированные на решение комплексных практических задач. По сравнению со стандартными тренингами, составляющими вторую – наиболее многочисленную – группу, практикумы обходится вдвое дороже, из расчета цены обучения на одного участника.
Навыковые тренинги, преобладающие на рынке, также неоднородны по цене, в зависимости от качества обучения. Различают лицензионные программы, купленные российскими тренинговыми компаниями у западных разработчиков, и авторские разработки. Последние делятся на стандартные и кастомизированные, то есть созданные под нужды заказчика «с нуля», либо путем адаптации блоков стандартных программ. Лицензионные продукты, предлагаемые крупными брендовыми компаниями, безусловно, дороже, чем любые «наколеночные» тренинги, скомпилированные фрилансерами «здесь и сейчас». «Конечно, осваивать новую бизнес-технологию можно и по книге, но гораздо эффективнее следовать специально разработанной методологии обучения. Ведь лицензионные тренинги имеют мировой опыт апробации с гарантированным бизнес-результатом», – подчеркивает Георгий Мелик-Еганов, партнер компании MTI.
«Нередко тренинги, разработанные по уникальным авторским технологиям, затем копируются другими, небрендовыми компаниями, у которых они стоят дешевле, – говорит Алексей Максаков, менеджер по работе с клиентами компании «Организация времени». – Тем не менее, в последнее время наблюдается позитивная тенденция: все больше российских компаний начинает ценить историю бренда и стремится покупать оригинальные тренинги». С точки зрения Алины Курбатовой, директора по персоналу Технического центра «Кунцево», если нет возможности обратиться в известную тренинговую компанию, то лучше зачислить в штат внутреннего тренера, а не платить слабой компании.
Итак, за что же платит заказчик, выбирая ту или иную программу? В самых общих чертах стоимость тренинга можно определить, как сочетание предварительной подготовки (диагностики и, если нужно, разработки), проведения занятий и поддерживающих мероприятий. Кроме того, по мере необходимости добавляются всевозможные организационные моменты, такие как питание участников, аренда помещения, необходимое оборудования, оплата проезда и проживания тренеров в случае командировок в регионы и т.д. В одних компаниях принято объявлять цену тренинга с учетом суммы всех перечисленных компонентов, в других, напротив, каждый шаг оплачивается отдельно.

Логика выбора
Нередко сотрудники служб по работе с персоналом предпочитают заказывать разовые тренинги по мере возникновения каких-то производственных проблем. Для того, чтобы в этом случае получить более-менее гарантированный результат, необходимо очень точно определить цели и задачи этого мероприятия. По мнению Дмитрия Балдаева, коммерческого директора Ars Vitae, если предстоит обучать продавцов или других специалистов базовым навыкам, то, возможно, не стоит приглашать «звездных» тренеров или брендовые компании, стоимость услуг которых выше среднерыночных. «Более того, в результате встречи с представителями компании-провайдера, может выясниться, что проведение одного единственного тренинга вообще не решает проблемы. В этом случае лучше потратить выделенные на него деньги на другие мероприятия», – советует он.
С коллегой согласен Григорий Мелик-Еганов: «К сожалению, в 90% случаев одиночный тренинг – это просто выброшенные деньги, независимо от того, какая компания выполняет заказ. Тренинг – это один из мощнейших инструментов корпоративных изменений, поэтому нужно последовательно выстраивать систему обучения в соответствии с целями и задачами бизнеса. А для этого решение о выборе программы обучения должно приниматься не на уровне службы персонала, а на уровне топ-менеджмента компании при непосредственном участии HR-а».
Так, в компанию MTI обратились представители крупного банка с запросом на проведение тренинга по продажам. В процессе переговоров выяснилось, что для достижения целей, стоящих перед финансовым учреждением, необходимо проводить обучение по нескольким направлениям деятельности, а не только для сотрудников фронт-офиса. В результате диагностики были выявлены основные проблемные зоны и, соответственно, целевая аудитория тренингов. Помимо эккаунт-менеджеров, в программу обучения включили руководителей, директоров филиалов, сотрудников, отвечающих за банковские партнерские программы с автодилерами и риэлторами. Отдельно выделили группу, занимающуюся продажами В2В. Для каждой группы был разработан свой перечень навыков, отработка которых позволила повысить эффективность работы именно этих сотрудников.
По словам Георгия Мелик-Еганова, в случае крупного заказа, кастомизация тренинга добавляет к общей стоимости не более 5%, при этом программа обучения точно сфокусирована на решение конкретной бизнес-задачи. «Сейчас большинство тренинговых компании заявляет о предоставлении такого рода услуг, – комментирует Дмитрий Балдаев. – Таким образом, заказчику предстоит разобраться, что стоит за этими словами провайдера: реальная адаптация программы или просто замена слов на подходящие к его сфере деятельности».

Скидки и бонусы
Предоставление скидки при заключении контракта – классический инструмент психологического воздействия на клиента, в том числе и при заказе тренингов. Даже незначительная скидка улучшает имидж провайдера, и этим нередко пользуются малоизвестные компании просто для того, чтобы «познакомиться поближе». В крупных компаниях самой распространенной является скидка за объем заказа. Она может предоставляться, например, на год или быть накопительной вне зависимости от срока сотрудничества. «Если удается получить скидку за давнее сотрудничество, то она обычно составляет не более 3-5% в случае открытых курсов, – говорит Юрий Шароватов, тренинг-менеджер, дирекция по персоналу ЗАО «Северсталь-ресурс». – В то же время мы часто пользуемся скидками за раннюю регистрацию на открытые курсы. Таким способом удается сэкономить до 10-15% бюджета».
«Выбирая тренинг, клиенты предпочитают снижение цены, – делится опытом Дмитрий Балдаев. – Напротив, вопрос о неценовых бонусах встает, когда в работе происходят сбои, например, провайдер переносит тренинг по объективным причинам. В этом случае компания может предложить заказчику дополнительный день тренинга бесплатно или дополнительные мероприятия по поддержке результатов между тренингами».
Как считает Алексей Максаков, хотя посттренинговое обслуживание является отдельным продуктом, в эксклюзивных случаях оно может быть предоставлено заказчику как бонус. Причем, в дальнейшем клиент может и не использовать эту возможность, но, скорее всего, отправят в компанию новых сотрудников на основной тренинг. «При грамотно выстроенной системе корпоративного обучения, посттренинговым сопровождением занимается не столько внешний тренер, сколько непосредственно менеджер недавно обученных сотрудников. Кроме того, он следит за внедрением новых моделей поведения, освоенных на тренинге, – уверен Георгий Мелик-Еганов. – Для этого менеджер тоже должен пройти обучение, а в тренинговую компанию приходится обращаться только в случае каких-то нестандартных проблем». Напротив, если обучение персонала проводится в отрыве от общих задач, а руководство не принимает в этом участия, то посттренинг ощутимых результатов не принесет.

Возврат инвестиций
Возможно ли оценить эффективность вложения капитала, потраченного на обучение? «К сожалению, я не могу привести пример успешной оценки возврата на инвестиции, – рассказывает Юрий Шароватов. – Очень сложно оценить прямой экономический эффект от проведенного обучения, отделить влияние тренинга от влияния рынка, работы других подразделений компании и т.д.».
По статистике, в 2005 году лишь 2,4% компаний в США использовали расчеты, направленные на определение отдачи от обучения, и с тех пор этот показатель не вырос. Возможно, такого рода исследования требуют таких затрат временных, денежных и человеческих ресурсов, что они становятся просто неоправданными, считает Дмитрий Балдаев.
Например, компания «Организация времени» рассчитывает отдачу от проведения тренинга по тайм-менеджменту, исходя из стоимости рабочего дня топ-менеджера. Если заказчику удалось в результате овладения навыками тайм-менеджмента выполнять свои обычные обязанности за шесть часов вместо восьми, значит, результат тренинга – ежедневная экономия оплаты двух часов работы этого руководителя. Естественно, что управленец не покидает кабинета раньше, просто сэкономленное время позволяет решать ряд дополнительных вопросов.
Георгий Мелик-Еганов считает, что в отношении возврата инвестиций вложения в обучение можно сравнить с маркетинговыми затратами. «Оценка эффективности рекламы через один-два дня после показа на «Первом канале» не даст никаких реальных цифр. Однако если в компании грамотно выстроена маркетинговая система в целом - ее эффективность посчитать легко», – убежден он. С MTI третий год сотрудничает розничная компания премиум-сегмента, где постоянно оцениваются такие показатели как рост выручки на одного продавца-консультанта, величина стоков и др. В то же время в банковской сфере помимо объема продаж на одного консультанта, например, можно учитывать соотношение клиентов, записавшихся на прием и совершивших покупку, количество кросс-продаж, число физических лиц, ставших клиентами - юридическими лицами и т.д. «К сожалению, лишь очень немногие компании готовы измерять все необходимые показатели, это затрудняет применение методики оценки возврата инвестиций», – резюмирует г-н Мелик-Еганов.
Таким образом, если количественные показатели не могут выступать объективной оценкой качества обучения, при выборе тренинга остается доверять мнению экспертов данного рынка, а также собственному опыту сотрудничества с конкретными учебными заведениями и тренерами.

16-10-2007 "Элитный персонал" №40 (528), 16 октября 2007 года.
Читайте свежий выпуск Элитного Персонала!

другие статьи раздела
Стандарты и правила проектного мышления
Бизнес на знаниях
Мастерские лидерства

 

ваш комментарий:


 
имя
e-mail
тема
комментарий
 
 
Поиск статей  
Где:
Ключевое слово:   
 
 
 



СПЕЦИАЛЬНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ
» Управляющий торгово-офисного центра класса «А»,
» Car Fleet Budget Analyst,
» Financial and Operations controller,
» Главный бухгалтер в строительную компанию,
» Менеджер по продажам,

МНЕНИЯ
Какая причина способна спровоцировать увольнение сотрудника в первую очередь?
Специфический стиль управления в компании
Отсутствие карьерных перспектив
Низкая зарплата
Отношения в коллективе
Нарушения Трудового кодекса
Работа.ру. Хватит на всех

Рейтинг@Mail.ru
Перепечатка материалов,
опубликованных на сайте газеты
"Элитный персонал", допускается
только с разрешения издателя
и письменного разрешения
издательства.
Сайт газеты "Элитный персонал"
© 2001—2007 ООО «РДВ-медиа-групп»
109004 Москва,
Малый Дровяной пер., 3
тел/факс: (495) 911-75-01
отдел продаж: тел (095) 961-0018
e-mail: info@e-personal.ru карта сайта