АНОНС
Студенты московских вузов смогут выступить на Graduate-2015 и нап
ЛУЧШАЯ СТАТЬЯ
«Пятитысячники»: кто эти люди?
Элитный персонал - работа для профессионалов. База вакансий

НОВОСТИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» Большой форум для топ-менеджеров «Управление персоналом-2015» состоится в конце июня в Москве.
» XIV Всероссийская конференция HR-менеджеров на тему: «HR-стратегии в эпоху перемен: что позволяет компаниям и людям выживать, меняться и процветать»
» MBA25 в Москве: весь мир MBA образования на одном мероприятии
» Московский день профориентации

ВЫСТАВКИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» 10-я специализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала «Персонал Москва 2014»,
» Выставка HEY! – здоровье, энергия, молодость
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала
» ПРОДФОРУМ В РАМКАХ ВЫСТАВКИ ПРОДЭКСПО-2014
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала

 

Долой рабство!



Ольга ШУГАН

Несколько месяцев назад я устроился в азиатскую фирму разработчиком ПО и попал в совершенно необычную обстановку: мои коллеги (в основном, корейцы, индийцы и китайцы) приезжают в офис чуть свет и домой совершенно не торопятся. Они настолько погружены в дела, что, кажется, ни семейных проблем, ни личных интересов для них не существует. Я пробовал уходить вовремя, но начальник мне сделал замечание – мол, здесь так не принято. При этом он все время подчеркивает, что мы одна команда и должны держаться вместе. Вот и приходится допоздна проводить время за рабочим столом, даже если в этом нет необходимости. Между тем, когда я подписывал договор, в нем был пункт об отдельной оплате сверхурочной работы. Как мне сохранить лояльность компании и все же добиться права вовремя уходить, тем более, что у меня есть жена и маленький ребенок? Виталий К.

Отвечает
Сергей КОНОВАЛОВ,
консультант компании Mercer HR Consulting:
Уважаемый Виталий, с сочувствием отношусь к Вашей ситуации, которая, надо сказать, является весьма распространённой для компаний под азиатской юрисдикцией. Гармония в коллективе является в этих организациях фундаментом работы и зачастую ставится выше понятий эффективности, результативности и рациональности. Раз непосредственный шеф не может или не хочет пойти Вам навстречу, я бы попробовал апеллировать к вышестоящему начальству. Во-первых, заручившись пониманием и поддержкой «в верхах», Вы можете решить любые проблемы. Во-вторых, высокие чины, как правило, более «продвинутые», так как успели поработать за рубежом и имеют опыт руководства международными проектами. Поэтому шансов получить от них «индульгенцию» больше, чем при общении с менеджером среднего звена. Кроме того, можно обратиться в отдел персонала, так как в его компетенции находятся вопросы адаптации иностранных сотрудников. Менеджеры по персоналу, например, могут поговорить с Вашим начальником, разъяснить Ваши семейные проблемы и попросить содействия.
 Во многих компаниях выплата сверхурочных, как правило, действительно предусмотрена. Однако в каждом конкретном случае это решает начальник. Поэтому если остальные регулярно задерживающиеся сотрудники не претендуют на оплату своих переработок, не имеет большого смысла поднимать эту тему и устраивать в офисе «революцию».
Вообще, во многих азиатских культурах работа в течение долгого времени занимала первое место в системе ценностей. Сегодня эти патриархальные устои переживают ломку. Еще пять лет назад, когда я начинал работать в сеульской штаб-квартире компании Samsung Electronics, я не представлял себе пятничных вечеров без общества моих коллег, караоке и барбекю, а уйти из офиса раньше начальства считал моветоном. Однажды мне пришлось даже писать объяснительную записку по поводу отказа от предложенных excessive drinks, ведь я тем самым нарушил гармонию коллектива и регламент корпоративной вечеринки. Сейчас же я вижу, что мой бывший офис уже в 17:30 начинает стремительно пустеть. Сотрудники убегают в фитнес-залы, на курсы английского, занятия йогой, к жёнам и однокурсникам. Еще один обнадеживающий пример. После миллениума мы работали каждую вторую субботу (для сравнения - в 90-е годы в Samsung все субботы были рабочими), а увольнялся я уже из «пятидневки». Так что жизнь на азиатской части континента всё более начинает походить на европейскую модель.


А кому сейчас легко?

Когда я вышла из декретного отпуска и стала искать работу, мне подвернулся один неплохой вариант – компания искала помощника юриста, причем офис находился недалеко от дома. Я согласилась, и поначалу все шло хорошо. Недавно наша компания стала оказывать услуги по оформлению недвижимости. Клиентов стало значительно больше, а вот моя зарплата почему-то уменьшилась. К тому же рабочий график так уплотнился, что я вынуждена была взять ребенку няню. Каждый день на меня сыпятся поручения от шефа, я выполняю обязанности курьера и часами простаиваю во всевозможных комитетах и государственных учреждениях. В ответ на мои вопросы шеф отшучивается: «А кому сейчас легко?» и в качестве подарка подвозит домой на машине. Найти другую работу мне будет нелегко, ведь женщин с маленькими детьми на работу берут неохотно. Стоит ли мне бороться за свои права, учитывая, что действовать придется через голову непосредственного начальника?
Анна Лохмачева

Отвечает
Ксения СУХОТИНА,
генеральный директор компании Human Profit:

Уважаемая Анна! Поверьте, проблемы,  с которыми Вы сейчас столкнулись, достаточно легко разрешимы. Я категорически с Вами не согласна по поводу отношения  к женщинам с детьми. Если 10 лет назад руководство приходило в тихий ужас от сотрудниц, которые  собрались  в декрет,   сегодня   сознание работодателей изменилось. В современной ситуации дефицита квалифицированных кадров, гораздо выгоднее подождать несколько месяцев своего сотрудника, чем искать и обучать новых. Поэтому Ваши опасения по поводу невостребованности – напрасны. Я уверена, что если Вы захотите сменить место работы, то с «дискриминацией  молодых мам» не столкнетесь.
Если же Вы примете решение остаться в компании, рекомендую  обсудить с руководством условия Вашей работы, а заодно и ваши отношения.  К разговору необходимо тщательно подготовиться и, прежде всего, расставить свои жизненные приоритеты. Если Ваша цель - построение карьеры, будьте готовы к напряженной работе.   И тогда без няни не обойтись. Что же касается Вашей загруженности и оплаты, здесь нужны конкретные аргументы.  Вам необходимо провести тщательный анализ своих сильных и слабых сторон, своей временной и функциональной загруженности на рабочем месте. Руководство мыслит, как правило, цифрами: попробуйте доказать, что Ваша «стоимость» выше тех обязанностей, которые Вы выполняете. Объясните, что Ваши  способности и возможности могут принести компании гораздо большую выгоду, чем просто выполнение функций курьера.  Обычно такие доводы хорошо действуют. И вообще, на мой взгляд, не стоит стесняться  говорить о своих достоинствах.
 Если же такой разговор не приведет ни к каким  позитивным сдвигам –  это не Ваша компания, решайтесь на переход и подойдите к выбору нового места работы как можно ответственнее - старайтесь обдумать и обговорить все заранее. Позаботьтесь о себе и своем будущем.

Литература по теме:
В поисках равновесия. Как определить цели и приоритеты. М.: Вершина, 2006
Найди работу своей мечты. Стратегии и методы поиска и сохранения идеальной работы. М.: SmartBook, 2007/Трейси Б.


«Пиарщик» не волшебник

В нашей компании происходит реорганизация, и недавно нам предложили переехать в другое здание. Само здание больше и просторнее, но департаменту по связям с общественностью, которым я руковожу, выделили в нем маленькое помещение, зато отдел продаж занял целый этаж. Конечно, у нас всего 5 сотрудников, а менеджеров по продажам – 15 человек, но ведь у нас часто проходят встречи с клиентами и партнерами, а переговорной комнаты нет. Более того, нам урезали бюджет на рекламные акции, забыв о том, что пиарщики ведь не волшебники. Дело дошло до того, что люди стали уходить. На освободившиеся ставки нанимать новых сотрудников не дают – начальство уверено, что мы справимся и так. Впереди праздники, а у нас в отделе остались «полторы калеки». Я ходила к генеральному директору, а он мне прямо сказал: «Чего вы хотите, вы же не приносите прибыль?». Подскажите, как убедить руководство в том, что мне нужны люди, и добиться для них достойных условий работы?
Александр, руководитель департамента по связям с общественостью

Отвечает
Александр ГРЕБ,
руководитель PR-службы компании RALF RINGER:


Непонимание генеральным директором вашей компании функции и роли пиара – следствие непрофессионализма PR-службы. Прежде чем заниматься коммуникациями с общественностью, необходимо выстроить конструктивную связь с руководством компании. Если эта задача на первом этапе не будет решена, никакие бюджеты и оклады PR-специалистов не помогут – работы не получится. (неибежны срывы съемок, отказы топ-менеджеров от интервью и комментариев). Судя по содержанию письма, PR-служба в компании появилась не вчера. В таком случае непонятно, почему до сих пор описанная проблема не решена. Единственное разумное объяснение – недавняя смена CEO. Но в этом случае налаживание связи с руководством - лишь вопрос времени.
Возможно, проблема данной PR-службы в том, что она живет вчерашним днем, когда в российских компаниях были излишки свободных средств (в том числе и на PR, и на переговорные) и дирекция не озадачивалась проблемой оптимизации расходов. Если ранее эффективность работы той или иной службы определялась по субъективному ощущению руководителя и по общему состоянию дел на рынке и в компании, то сейчас так работать уже невозможно. И Ваше руководство совершенно резонно спрашивает с Вас, зачем нужен тот или иной проект, бюджет или сотрудник. Пытаясь отстоять право на  «персональную» переговорную, Вы, на мой взгляд, наносите ущерб имиджу своего отдела и лишь закрепляете в глазах руководства репутацию «капризного дитяти».
Я бы рекомендовал вместо сетований на непонятливое руководство провести внутренний анализ эффективности PR-службы, оценить необходимость и важность для бизнеса всех процессов, за которые Вы отвечаете. Выделите среди них ключевые и сосредоточьте все ресурсы именно на них. Создайте понятную систему оценки работы Вашего подразделения. Наконец, регулярно информируйте руководство о том, как Ваша деятельность помогает компании в достижении намеченных целей. И все получится.

07-12-2007 "Элитный персонал" №48 (536), 11 декабря 2007 года.
Читайте свежий выпуск Элитного Персонала!

другие статьи раздела
План "Б"
«Работать ручками»
Вместо денег - акции за лояльность

 

ваш комментарий:


 
имя
e-mail
тема
комментарий
 
 
Поиск статей  
Где:
Ключевое слово:   
 
 
 



СПЕЦИАЛЬНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ
» Управляющий торгово-офисного центра класса «А»,
» Car Fleet Budget Analyst,
» Financial and Operations controller,
» Главный бухгалтер в строительную компанию,
» Менеджер по продажам,

МНЕНИЯ
Какая причина способна спровоцировать увольнение сотрудника в первую очередь?
Специфический стиль управления в компании
Отсутствие карьерных перспектив
Низкая зарплата
Отношения в коллективе
Нарушения Трудового кодекса
Работа.ру. Хватит на всех

Рейтинг@Mail.ru
Перепечатка материалов,
опубликованных на сайте газеты
"Элитный персонал", допускается
только с разрешения издателя
и письменного разрешения
издательства.
Сайт газеты "Элитный персонал"
© 2001—2007 ООО «РДВ-медиа-групп»
109004 Москва,
Малый Дровяной пер., 3
тел/факс: (495) 911-75-01
отдел продаж: тел (095) 961-0018
e-mail: info@e-personal.ru карта сайта