АНОНС
Студенты московских вузов смогут выступить на Graduate-2015 и нап
ЛУЧШАЯ СТАТЬЯ
«Пятитысячники»: кто эти люди?
Элитный персонал - работа для профессионалов. База вакансий

НОВОСТИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» Большой форум для топ-менеджеров «Управление персоналом-2015» состоится в конце июня в Москве.
» XIV Всероссийская конференция HR-менеджеров на тему: «HR-стратегии в эпоху перемен: что позволяет компаниям и людям выживать, меняться и процветать»
» MBA25 в Москве: весь мир MBA образования на одном мероприятии
» Московский день профориентации

ВЫСТАВКИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» 10-я специализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала «Персонал Москва 2014»,
» Выставка HEY! – здоровье, энергия, молодость
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала
» ПРОДФОРУМ В РАМКАХ ВЫСТАВКИ ПРОДЭКСПО-2014
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала

 

Учиться играючи



Руслан БАЖЕНОВ

Увлечение тренингами и семинарами в нашей компании началось после одного действительно очень интересного и полезного тренинга, проходившего в полуигровой форме. Руководству, да и всем нам понравилась эта идея, и с тех пор такие занятия стали регулярными. Все это замечательно, но является ли такое времяпрепровождение обучением? Мне кажется, что подобные тренинги – всего лишь очередной способ отдохнуть за счет корпорации, не более того. В процессе обучения человек обязан концентрироваться, выполнять практические задания, усвоение знаний должно оцениваться. Я как линейный HR-менеджер компании не могу изменить ситуацию, при этом все же хотела бы обратить внимание руководства на то, что вряд ли IT-специалист станет лучше разбираться в своем деле после совместной игры в жмурки с пиарщиками. Но прежде чем высказывать свои соображения руководству, мне необходимо удостовериться в собственной правоте. Может, я просто чего-то не понимаю в современных методах обучения? Алла М., HR-менеджер

Отвечает
Анна БАРСУКОВА,
специалист  компании «РКА-Консалтинг»:

- На мой взгляд, Вы не совсем правильно понимаете специфику ситуации. Во-первых, «реальное обучение» не обязательно должно сопровождаться мучениями, материал гораздо легче усваивается, если он интересно подан. Во-вторых, обучение может решать не только задачу непосредственной передачи знаний, но и способствовать появлению вполне определенных навыков взаимодействия как с коллегами по работе, так и с контрагентами. Причем такие навыки никакими семинарскими занятиями не привить, и вырабатываются они только путем тренингов, проводимых в полуигровой форме. Помимо навыков, получаемых каждым сотрудником, коллектив приобретает опыт совместной командной работы. И я думаю, что если «айтишник» похлопает в ладоши вместе с пиарщиком, он будет быстрее откликаться на его запросы. При этом пиарщик со временем научится разговаривать с «айтишником» на понятном обоим языке. Результатом такого взаимного сближения будет более эффективная работа над совместными проектами, и, как следствие, повышение результативности производительности компании в целом.
Эффективность любого вида обучения нельзя оценивать исходя из того, что «кажется» одному специалисту компании, какую бы высокую позицию он не занимал. Существуют и вполне объективные методы измерения экономической эффективности обучения, например, экспертная оценка руководителей подразделений, показатель удовлетворенности коллектива.
Хотелось бы добавить также, что, судя по Вашему письму, в HR- департаменте вашей компании имеет смысл провести отдельный тренинг, посвященный  командообразованию и оптимизации совместной работы. У сотрудников должно быть четкое представление о том, зачем проводится то или иное мероприятие, каков должно быть его результат, и кому задавать вопросы в случае, если что-то неясно.


Литература по теме:

• Корпоративная культура.
М.: Книжный дом, 2006/Кузнецов И.Н.

• Конфликты на работе.
Искусство преодоления разногласий, М.: Претекст, 2007/Клок Д. Голдсмит М.

Полезные тренинги:

• «Навыки успешных коммуникаций»,
Консультативно-тренинговый центр «Сфера»,
www.krrb.ru

• «Командная креативность в бизнесе»,
«Центр Кадровых Технологий - ХХI век», www.cpt21.ru



Практики против теоретиков

Я заместитель директора по продажам в крупной компании. И вот недавно мой руководитель решил, что неплохо бы к уже существующим тренингам добавить еще и психологический. Сказано-сделано, мы заключили договор со специализированной компанией, и занятия начались. Сразу скажу, это выглядело смешно: психологи, которые в своей жизни не продали никому даже консервной банки, учили наших ребят (отличных продавцов, между прочим) правильно разговаривать с клиентами. Результатов по итогам обучения – ноль, зря потрачены деньги и время. Естественно, об этом никто не распространялся: характер у нашего шефа тяжелый. При этом меня до сих пор интересуют два вопроса: мог ли подобный тренинг вообще принести пользу нашей компании, и способны ли теоретики научить чему-то успешных практиков?

Игорь Г.


Отвечает
Сергей КАЛИНИЧЕВ,
директор по развитию,
тренер компании H&C Developers:

-Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо понять, чем они были вызваны. Как правило, психологические тренинги заказывают по нескольким причинам:
а) потому что модно – действительно,  «чем мы хуже других», и если «другие это делают, то мы, ничего не предпринимая, наверное, упускаем что-то важное»;
б) чтобы попытаться повысить управляемость компании и компенсировать трудности менеджмента – «вправить мозги сотрудникам, а то совсем от рук отбились»;
в) с целью скорректировать конкретные недостатки в поведении персонала – «анализ показал, что многие наши люди не умеют (не понимают, не видят) … и мы уже не знаем, как изменить положение дел своими силами».

Дело в том, что подобный тренинг не решит первую и вторую проблемы, и в большинстве случаев, его результаты приведут только к разочарованию. На мой взгляд, неудачный опыт Вашей компании показывает, что при определении нужности тренинга не был принят в расчет третий, наиболее эффективный путь.
Следует знать, что на результативность психологического тренинга наибольшее влияние оказывают три основных фактора. Это соответствие содержания программы реальным бизнес-потребностям компании, соответствие квалификации тренеров решаемым задачам и, наконец, соответствие опыта и намерения тренеров уровню аудитории.
Мы, например, такого рода тренинги называем тренингами по развитию эмоционального интеллекта. Какую пользу они принесут компании-заказчику? Как правило, это:
- повышение качества сервиса через рост удовлетворенности клиентов;
- рост продаж за счет повышения поведенческой гибкости сотрудников во взаимодействии с клиентами и коллегами;
-повышение срока работы специалистов в компании через снижение напряжения и конфликтности в ходе любых коммуникаций;
-повышение управляемости и активности штата за счет повышения самооценки сотрудников.

Самый высокий эффект достигается, когда работа по развитию эмоционального интеллекта ведется для того, чтобы усилить эффект обучения конкретным бизнес- методикам. Например, в случае совмещения с «навыковым» тренингом продаж. Иногда заказчик хочет видеть такой тренинг в чистом виде («управление эмоциями», «управление стрессом» и т.д).
Могут ли теоретики, оторванные от реального процесса продаж, научить чему-то успешных практиков? Уверен, что – да. Но здесь есть ряд трудностей и главные из них заключаются как раз в том, что теоретику сложнее преодолевать недоверие слушателей, поскольку он не обладает реальным опытом и авторитетом, не может подкрепить учебный курс адекватными примерами из практики, не может настоять на продолжении темы. В частности тогда, когда сопротивление участников в стиле «у нас есть своя специфика», представляет собой защитную реакцию чистой воды. И, наконец, ему сложно ответить на конкретные вопросы практиков, что значительно снижает эффект обучения. Именно поэтому, я убежден в том, что успешный тренер обязательно должен иметь солидный бизнес-опыт.



Без life-long learning никуда

Наша компания была создана в начале 90-ых группой школьных друзей. Тонкости бизнеса они осваивали на практике, поэтому с недоверием относятся к бизнес-обучению как таковому. Например, президент компании любит повторять: «Практика, практика и еще раз практика». Но ситуация на рынке меняется: приходят сильные игроки, известные международные компании открывают свои филиалы в России, и нам становится все труднее сохранять свои позиции на рынке. Молодые менеджеры, в том числе и я, прекрасно понимаем: учиться современным бизнес-технологиям просто необходимо, иначе компания потерпит крах. Я уверен, что нам удастся убедить руководство в необходимости обучения, но, боюсь, только после того, как компанию изрядно потеснят на рынке. Неужели только мое поколение воспринимает life-long learning как нечто абсолютно необходимое успешному человеку?

Александр, Т., заместитель руководителя отдела маркетинга


Отвечает
Елена КОМАРОВА,
директор по стратегическому развитию
корпорации «Эконика»:

- Конечно, подходы к управлению у всех директоров различны, но мы все же считаем, что для профессионального роста сотрудников постоянное обучение, посещение профильных тренингов и семинаров просто необходимо. И понимать это должны, в первую очередь, топ-менеджеры.
Для того чтобы компания действительно добилась успеха, важно, чтобы ее руководство вовремя осознало необходимость внедрения новых подходов к обучению персонала. Например, сотрудники корпорации «Эконика» начали обучаться по программе МВА в Институте бизнеса и делового администрирования  АНХ еще в 1998-ом году. И что характерно, именно тогда начался очередной виток развития нашего бизнеса: топ-менеджеры вывели управление на новый уровень, включающий в себя разработку стратегии, внедрение новейших управленческих программ и систем оценок.
   Кроме дополнительного образования сотрудников современным российским компаниям следует уделять больше внимания созданию собственных систем внутрифирменного обучения. Ведь, попадая в новую компанию, даже очень хороший менеджер не всегда обладает  узкоспециализированными знаниями. Поэтому, чтобы не упустить ценного сотрудника, работодатель должен взять на себя задачу по его обучению.

Литература по теме:

• Управление саморазвитием.
М.: HIPPO, 2004/Дент Фиона Э.
• Инструменты контроллинга.
М.: Омега-Л, 2006/Фолльмут Хильмар Й.

Полезные тренинги:

• Длительная обучающая программа «Система оперативного менеджмента»,
компания «СЭТ», www.cgset.ru

• «Диагностика персонала.
Методы повышения точности оценки»,
Русская Школа Управления, www.rshm.ru

• «Эффективный руководитель»,
Центр делового развития "Профи-Карьера",
www.profi-cariera.ru

• «Личная эффективность и мотивация»,
Европейcкий тренинговый центр "Инновация" (ETCI), www.etci.ru

29-01-2008 "Элитный персонал" №04 (542), 29 января 2008 года.
Читайте свежий выпуск Элитного Персонала!

другие статьи раздела
План "Б"
«Работать ручками»
Вместо денег - акции за лояльность

 

ваш комментарий:


 
имя
e-mail
тема
комментарий
 
 
Поиск статей  
Где:
Ключевое слово:   
 
 
 



СПЕЦИАЛЬНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ
» Управляющий торгово-офисного центра класса «А»,
» Car Fleet Budget Analyst,
» Financial and Operations controller,
» Главный бухгалтер в строительную компанию,
» Менеджер по продажам,

МНЕНИЯ
Какая причина способна спровоцировать увольнение сотрудника в первую очередь?
Специфический стиль управления в компании
Отсутствие карьерных перспектив
Низкая зарплата
Отношения в коллективе
Нарушения Трудового кодекса
Работа.ру. Хватит на всех

Рейтинг@Mail.ru
Перепечатка материалов,
опубликованных на сайте газеты
"Элитный персонал", допускается
только с разрешения издателя
и письменного разрешения
издательства.
Сайт газеты "Элитный персонал"
© 2001—2007 ООО «РДВ-медиа-групп»
109004 Москва,
Малый Дровяной пер., 3
тел/факс: (495) 911-75-01
отдел продаж: тел (095) 961-0018
e-mail: info@e-personal.ru карта сайта