АНОНС
Студенты московских вузов смогут выступить на Graduate-2015 и нап
ЛУЧШАЯ СТАТЬЯ
«Пятитысячники»: кто эти люди?
Элитный персонал - работа для профессионалов. База вакансий

НОВОСТИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» Большой форум для топ-менеджеров «Управление персоналом-2015» состоится в конце июня в Москве.
» XIV Всероссийская конференция HR-менеджеров на тему: «HR-стратегии в эпоху перемен: что позволяет компаниям и людям выживать, меняться и процветать»
» MBA25 в Москве: весь мир MBA образования на одном мероприятии
» Московский день профориентации

ВЫСТАВКИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» 10-я специализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала «Персонал Москва 2014»,
» Выставка HEY! – здоровье, энергия, молодость
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала
» ПРОДФОРУМ В РАМКАХ ВЫСТАВКИ ПРОДЭКСПО-2014
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала

 

Забудьте о карьерном росте



Главный редактор "ЭП" Вячеслав Прокофьев, фото: Михаил Бибичков

Охлаждение экономики в целом и рынка труда в частности привело к некоторым содержательным изменениям поведения работодателей. Как они повлияют на конкретных соискателей?

 
Итак, с места в карьер о том, что замечено. Первое. Известный рекрутерский принцип верховенства past performanсe, то есть подбора людей на позицию исходя из опыта их предыдущих достижений, становится почти абсолютным. Надо сказать, что исключений из него в верхнем сегменте рынка труда (топ-менеджмент) и раньше было немного, но сейчас этих исключений стало еще меньше. Сделал дело – покажи (или расскажи). Нечего показывать – до свидания.
Второе. Стандартный срок пребывания на одной позиции или работы в одной компании радикально увеличивается. Если раньше минимумом считался один год, то теперь – 2-3 года. А нормой становится срок в 3–5 лет. В ближайшие 10 лет повсеместно будет считаться, что меньше чем за три года вообще никакого серьезного результата в рамках более-менее масштабного проекта добиться невозможно. Поэтому тех, кто не успел закрепиться и наработать требуемый объем опыта, ожидают трудности.
Третье. Последовательная реализация принципа past performanсe означает еще и усиление требований к совпадению конфигурации предыдущего опыта с функционалом новой позиции. Ну, не берут маркетолога в финансовую компанию, если у него есть опыт работы в СМИ и нет опыта работы в финансовых компаниях. И тем более не нужен пиарщик на позицию директора по маркетингу. Аргументы типа «мне хватит трех недель, чтобы во всем разобраться» не действуют. Не столько потому, что у работодателя нет этих условных трех недель, сколько вследствие того, что ни «трех недель», ни даже полугода не хватит, чтобы вникнуть в специфику новой индустрии. Минимум – года два.
После бесед с соискателями удивляешься их нечувствительности к некоторым аспектам рекрутмента. Например, подаешь объявление о найме выпускающего редактора. Шлют резюме: главные редакторы, корреспонденты, менеджеры по работе с клиентами, системные администраторы. То есть никто не воспринимает работы выпускающего как некую автономную сферу со своими правилами, навыками, своим кодексом в конце концов. Так или иначе учтите, что при всей широте подхода отдельных работодателей, в итоге позицию закроют человеком, конфигурация опыта которого почти в точности совпадет с тем, что он должен будет делать на новом месте работы.
В этой связи отметим, что и раньше профессиональные рекрутинговые компании придерживались принципа релевантности и заданной «длины» опыта. Но, положа руку на сердце, узок был круг этих компаний и не слишком широким был круг соискателей, которых эти агентства могли охватить. Что касается рекрутеров-непрофессионалов, то они и раньше звонили, например, журналистам с предложением занять должность коммерческого директора (!). Аргумент был следующий – раз вы пишете о бизнесе, значит, и с самим бизнесом у вас неплохо все может получиться. Вам, может и смешно, а вот на некоторых моих собратьев по редакторскому цеху подобные предложения оказывали демотивирующее воздействие. Особенно, когда озвучивались предполагаемые цифры дохода, при всей их эфемерности. Все-таки как-то это действует, когда тебе вот прямо в телефонную трубку, интимно и как бы достоверно, называют цифру в три или четыре раза превышающую ту, которую ты имеешь в настоящий момент. Люди реально начинали задумываться о будущем. Надеюсь, такие звонки останутся в прошлом.
Наконец, четвертое. Все вышесказанное не означает, что жизнь становится неинтересной. Но фокус интереса, безусловно, смещается. Из зоны роста в зону ремесла. Интерес должен состоять в базовых для профессии процессах (мы писали об этом в прошлой передовице). Продажникам должно быть интересно продавать, редакторам – редактировать, выпускающим – собирать вот эту полосу, системным администраторам – вынимать зазевавшихся сотрудников из системных блоков, официантам (мой любимый пример) – обслуживать гостей. Вот прямо именно это должно им нравиться. И нам всем должно нравиться совершенствоваться в своем ремесле. Лозунг момента: «Ремесло – это звучит гордо».
Что из этого следует? Забудьте о карьерном росте, по крайней мере в том смысле, в каком о нем думалось пару лет назад. Для простоты представьте себе, что ближайшие три–пять лет вам придется заниматься точно тем же самым, чем вы занимаетесь сейчас. И на той же позиции. Есть ощущение, что окно возможностей для карьерного роста, смены специализации или, не дай бог, индустрии, стремительно сужается. Конечно постепенного, поступенчатого, не побоюсь этого слова, «покадрового» роста никто не отменял. Все будет. Но позже и в темпе работодателя.

26-10-2010 "Элитный персонал" №9 (606) октябрь-ноябрь 2010 г.
Читайте свежий выпуск Элитного Персонала!

другие статьи раздела
Большая карьерная Одиссея
Они видят тебя
1980–2020: в поисках героя

 

ваш комментарий:


 
имя
e-mail
тема
комментарий
 
 
Поиск статей  
Где:
Ключевое слово:   
 
 
 



СПЕЦИАЛЬНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ
» Управляющий торгово-офисного центра класса «А»,
» Car Fleet Budget Analyst,
» Financial and Operations controller,
» Главный бухгалтер в строительную компанию,
» Менеджер по продажам,

МНЕНИЯ
Какая причина способна спровоцировать увольнение сотрудника в первую очередь?
Специфический стиль управления в компании
Отсутствие карьерных перспектив
Низкая зарплата
Отношения в коллективе
Нарушения Трудового кодекса
Работа.ру. Хватит на всех

Рейтинг@Mail.ru
Перепечатка материалов,
опубликованных на сайте газеты
"Элитный персонал", допускается
только с разрешения издателя
и письменного разрешения
издательства.
Сайт газеты "Элитный персонал"
© 2001—2007 ООО «РДВ-медиа-групп»
109004 Москва,
Малый Дровяной пер., 3
тел/факс: (495) 911-75-01
отдел продаж: тел (095) 961-0018
e-mail: info@e-personal.ru карта сайта