АНОНС
Студенты московских вузов смогут выступить на Graduate-2015 и нап
ЛУЧШАЯ СТАТЬЯ
«Пятитысячники»: кто эти люди?
Элитный персонал - работа для профессионалов. База вакансий

НОВОСТИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» Большой форум для топ-менеджеров «Управление персоналом-2015» состоится в конце июня в Москве.
» XIV Всероссийская конференция HR-менеджеров на тему: «HR-стратегии в эпоху перемен: что позволяет компаниям и людям выживать, меняться и процветать»
» MBA25 в Москве: весь мир MBA образования на одном мероприятии
» Московский день профориентации

ВЫСТАВКИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» 10-я специализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала «Персонал Москва 2014»,
» Выставка HEY! – здоровье, энергия, молодость
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала
» ПРОДФОРУМ В РАМКАХ ВЫСТАВКИ ПРОДЭКСПО-2014
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала

 

Ventra: 10 лет в бизнесе. Этапы большого пути



Игорь Зотов

Марина Симонова
С 2002 года Марина Симонова основатель и генеральный директор компании Ventra Employment. Автор публикаций в ведущих российских изданиях: «Управление персоналом», «Рекрутмент и консалтинг», «Элитный персонал», «Секрет фирмы» и др. Магистр лингвистики Московского государственного университета иностранных языков. Окончила курс социологии Амстердамского университета.  

   


  В феврале этого года на конференции по аутсорсингу мы впервые публично представим наш новый продукт — «портальное решение» для управления распределенным внештатным персоналом. Мы его уже внедряем, и оно успешно работает у одного из наших ключевых клиентов.

"Запрет на временный персонал, скорее всего, убьет российский рынок. Россия и так не слишком привлекательна для инвестиций, а в этом случае инвестиций просто не будет. Западные компании никогда не станут играть по этим правилам, они привыкли широко использовать заем-
ный персонал — это повсеместная политика во всем мире. Кроме того, с приходом России в ВТО рынок предоставления внештатного временного персонала существенно вырастет."


ЗА 10 ЛЕТ СВОЕГО СУЩЕСТВОВАНИЯ КОМПАНИЯ «ВЕНТРА» ПРОЖИЛА НЕСКОЛЬКО ЭТАПОВ В СВОЕМ РАЗВИТИИ. КАК МЕНЯЛСЯ СОСТАВ ВАШИХ КЛИЕНТОВ ЗА ЭТО ВРЕМЯ?
«Вентра» всегда шла за потребностями рынка и менялась вместе с ним. Российский рынок тоже прошел несколько этапов. В 90-е годы люди не очень понимали, зачем вообще нужен рекрутмент, почему нужно отдавать провайдеру то, что можно делать самим? Потом наступил этап кадрового голода, за специалистами гонялись, и уже кандидат диктовал условия работодателю. Во время кризиса кадровый голод принял совсем другие формы: тогда значительно выросла потребность во временном персонале. За эти годы клиенты, которые запрашивали услуги по рекрутменту, исчезли почти все, зато число клиентов, нуждающихся в аутстаффинге, выросло. Далеко не все компании чувствовали себя плохо. Да, они тоже относились к ситуации осторожно, замораживали найм, чтобы внешне соответствовать ситуации, однако потребность в развитии компаний никуда не делась. И если они не могли нанимать людей в штат, то они активно нанимали их за штатом у провайдера! Многие компании выводили людей за штат, при этом фактически не сокращая свой персонал, а сокращая прямые на него затраты, поскольку именно они влияют на себестоимость продукции, отражаются в отчетности и тем самым вызывают негативную реакцию у акционеров публичных компаний.

ЕСТЬ ДВА ТИПА КОМПАНИЙ, КОТОРЫЕ ВСЕГДА ЗАКАЗЫВАЛИ РЕКРУТМЕНТ И АУТСТАФФИНГ. ЭТО РАЗНЫЕ ТИПЫ КОМПАНИЙ. ПОЧЕМУ ОДНИ ЗАКАЗЫВАЮТ ТОЛЬКО РЕКРУТМЕНТ, А ДРУГИЕ ТОЛЬКО АУТСТАФФИНГ?
Рекрутмент заказывали все компании — и российские, и западные гонка за кандидатом была для всех актуальна. А вот услугами аутстаффинга пользовались только западные компании. Российские же пользовались ей только в исключительных случаях: когда шли на IPO или хотели нанять высококвалифицированного специалиста, но не имели возможности сразу изменить себя в корне и дать ему «белую» зарплату. Ведь во время кадрового голода специалисты выбирали не только сумму компенсационного пакета, но и способ его получения. Если российская компания не имела возможности заплатить человеку, допустим, 100 тысяч рублей на фоне того, что остальные получают 10 тысяч, она оформляла его к провайдеру, платила тому за услуги и получала нужного специалиста на его условиях.

ИЗМЕНИЛОСЬ ЛИ ЗА ЭТИ ГОДЫ КАЧЕСТВО УСЛУГИ, ЕЕ СООТВЕТСТВИЕ ТРЕБОВАНИЯМ РЫНКА?
На мой взгляд, рынок рекрутмента изменился кардинально, развитие социальных сетей привело к тому, что клиенты успешно ищут и находят персонал там. Кроме того, во время кризиса на рынке оказалось много обученных рекрутеров, и компании охотно взяли их в штат, поскольку таким образом и дешевле, и быстрее закрываются линейные позиции. Думаю, рекрутмент по линейным позициям не будет жизнеспособным, а скорее всего, у провайдеров останется топ-персонал, которым будут заниматься небольшие специализированные агентства, работающие по партнерской схеме. Причем эта схема будет вертикальной: либо нефтедобыча, либо фармацевтика и т. д. Останется массовый рекрутмент, когда клиенту нужно много и сразу штатных сотрудников. К примеру, когда пошли слухи о том, что в новом Законе о труде будет статья о запрете на заемный труд, компании стали набирать людей в штат. А ведь до этого они объявляли тендер на предоставление персонала, и какие-то провайдеры его выигрывали. Такие компании сейчас не рискнут обратиться к провайдеру, даже если это им очень выгодно, поскольку в дело могут вмешаться профсоюзы. Именно поэтому мы сегодня прилагаем много усилий, чтобы новый закон был принят в цивилизованной форме.

КАК, НА ВАШ ВЗГЛЯД, ЗА ЭТИ 10 ЛЕТ ИЗМЕНИЛАСЬ СРЕДА, В КОТОРОЙ ВЫ РАБОТАЕТЕ?
От полного непонимания HR-технологий в России мы приходим к их применению. Но мы пошли еще дальше: сегодня наша работа требует не ручного, а автоматизированного использования HR-технологий. Мы очень многое сделали для автоматизации наших бизнес-процессов. Теперь большая их часть автоматизирована. Клиент обращается в компанию за услугой рекрутинга или аутстаффинга, ему присваивается ID-номер, и дальше мы можем отследить его заявки автоматически. В результате акционеры компании получают в режиме онлайн информацию управленческого характера по расходам и доходам, отчеты по клиенту, по группе, по географии и по каждому менеджеру и т. д. Все это позволяет уйти от ручного труда к автоматизированным системам, и рынок HR-технологий движется в этом направлении.

15-03-2012 «Элитный персонал» №02 (620), март 2012 г.
Читайте свежий выпуск Элитного Персонала!


 

ваш комментарий:


 
имя
e-mail
тема
комментарий
 
 
Поиск статей  
Где:
Ключевое слово:   
 
 
 



СПЕЦИАЛЬНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ
» Управляющий торгово-офисного центра класса «А»,
» Car Fleet Budget Analyst,
» Financial and Operations controller,
» Главный бухгалтер в строительную компанию,
» Менеджер по продажам,

МНЕНИЯ
Какая причина способна спровоцировать увольнение сотрудника в первую очередь?
Специфический стиль управления в компании
Отсутствие карьерных перспектив
Низкая зарплата
Отношения в коллективе
Нарушения Трудового кодекса
Работа.ру. Хватит на всех

Рейтинг@Mail.ru
Перепечатка материалов,
опубликованных на сайте газеты
"Элитный персонал", допускается
только с разрешения издателя
и письменного разрешения
издательства.
Сайт газеты "Элитный персонал"
© 2001—2007 ООО «РДВ-медиа-групп»
109004 Москва,
Малый Дровяной пер., 3
тел/факс: (495) 911-75-01
отдел продаж: тел (095) 961-0018
e-mail: info@e-personal.ru карта сайта