АНОНС
Студенты московских вузов смогут выступить на Graduate-2015 и нап
ЛУЧШАЯ СТАТЬЯ
«Пятитысячники»: кто эти люди?
Элитный персонал - работа для профессионалов. База вакансий

НОВОСТИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» Большой форум для топ-менеджеров «Управление персоналом-2015» состоится в конце июня в Москве.
» XIV Всероссийская конференция HR-менеджеров на тему: «HR-стратегии в эпоху перемен: что позволяет компаниям и людям выживать, меняться и процветать»
» MBA25 в Москве: весь мир MBA образования на одном мероприятии
» Московский день профориентации

ВЫСТАВКИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» 10-я специализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала «Персонал Москва 2014»,
» Выставка HEY! – здоровье, энергия, молодость
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала
» ПРОДФОРУМ В РАМКАХ ВЫСТАВКИ ПРОДЭКСПО-2014
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала

статьи / Ориентирование
 

Прыжок через пропасть. Корпоративные пенсионные программы в россии переживают переломный момент.



Даниил ХАВРОНЮК

В нашем фонде ходят легенды о первопроходцах из числа корпоративных клиентов – с горящими глазами миссионеров, которые хотели оборудовать свою компанию всеми социальными добствами и повышать мотивацию сотрудников всеми доступными способами.

В 1962 г. американский социолог Эверетт Роджерс опубликовал книгу Diffusion of Innovations, где сформулировал свою теорию распространения (диффузии) инноваций.
Вот на какие группы по классификации Роджерса делятся те, кто берет на вооружение что-то новое. Поскольку русские названия категорий не устоялись, позволим себе несколько вольный креатив:
Первые 2,5% – ПЕРВОПРОХОДЦЫ
Далее 13,5% – ПЕРВЫЕ ПОЛЬЗОВАТЕЛИ
Следующие 34% – РАННЕЕ БОЛЬШИНСТВО
Ещё 34% – ПОЗДНЕЕ БОЛЬШИНСТВО
Замыкающие 16% – ТУГОДУМЫ

ПЕРВОПРОХОДЦЫ – рискованные типы, которым нравится все новое. Открывающиеся новые возможности их завораживают и манят попробовать.
Они не ищут подтверждения своему решению в референтных группах, напротив – их привлекает возможность быть независимыми и революционными.
Эти люди заводили автомобиль вместо экипажа в начале XX века, покупали первые персональные компьютеры в 1980-х и сегвеи – в 2000-х.

ПЕРВЫЕ ПОЛЬЗОВАТЕЛИ опираются в принятии своих решений на опыт первопроходцев. Эта группа, с одной стороны, достаточно гибка, чтобы следить и использовать все новое, с другой – независима, чтобы иметь смелость принимать самостоятельные решения, с третьей – достаточно прагматична, чтобы не бросаться очертя голову в новое, прежде чем преимущества и выгоды нового (как и сопутствующие риски) не станут достаточно очевидны. Среди них, и это, пожалуй, самое важное в этой группе, самое большое количество opinion leaders – лидеров мнений (раньше их еще называли властителями дум). Большинство людей не имеют ни склонности, ни возможности постоянно отслеживать появляющиеся инновации, оценивать их и формировать свое мнение – вместо этого они передоверяют эту головную боль лидерам мнений.
После того как инновация привлекла первопроходцев и завоевала первых пользователей, ей нужно перекинуться на раннее большинство, и тогда количество пользователей начинает расти со скоростью эффекта домино, охватывая позднее большинство и докатываясь даже до тугодумов. Но сопротивление среды в этот момент резко возрастает, и не всем инновациям суждено его преодолеть. Этот барьер получил с легкой руки другого исследователя, Джеффри Мура, название chasm (в переводе с английского «пропасть»).
Какое же отношение это имеет к корпоративным пенсиям, спросит меня нетерпеливый читатель? Да самое прямое: по имеющимся данным, от 14 до 18% компаний на рынке уже внедрили у себя корпоративные пенсионные программы. С учетом статистических погрешностей мы стоим на краю пропасти: 2,5% + 13,5% = 16%. Сосредотачиваемся перед прыжком. Посматриваем на лидеров мнений. Массовое внедрение корпоративных пенсий не только изменит стандарты и экономику соцпакета на российском рынке, оно повлияет на карьерное поведение работников, сглаживая излишнюю мобильность и повышая лояльность, поменяет представление многих о том, что такое хороший работодатель.
А как модель, основанная на индивидах, применима к компаниям, спросит меня вдумчивый читатель? Принятие инноваций на вооружение организациями происходит по Роджерсу в результате двух типов решений: коллективных и авторитарных. Для коллективного необходим консенсус внутри организации, для авторитарного достаточно решения нескольких лиц с высоким статусом и/или полномочиями. Очевидно, что такое важное и затратное решение, как расширение соцпакета, будет авторитарным. Так или иначе, за решениями организаций стоят конкретные люди, и их отношение к инновациям определяет, в какую из групп попадает та или иная компания.
В нашем фонде ходят легенды о первопроходцах из числа корпоративных клиентов – с горящими глазами миссионеров, которые хотели оборудовать свою компанию всеми социальными удобствами и повышать мотивацию сотрудников всеми доступными способами: Марк Филипс из компании JTI, Ирина Яковлева из Hochland, Сергей Гуськов из Gedeon Richter… Мы общаемся с первыми пользователями, которые прагматично видят в корпоративной пенсии мощное мотивационное орудие, но не забывают про налоговые льготы и жестко продавливают выгодные условия обслуживания. Раннее большинство, мы ждем тебя!

ОСНОВНЫЕ ПАРАМЕТРЫ КОРПОРАТИВНОЙ ПЕНСИОННОЙ ПРОГРАММЫ:

1. ВИД ПЕНСИОННОГО ПЛАНА. Два основных варианта – пенсионный план с установленными выплатами (Defined Benefit, DB) и с установленными взносами (Defined Contribution, DC).
В первом случае работодатель (при посредстве пенсионного фонда) принимает на себя обязательство по достижении работником пенсионного возраста делать выплаты установленного размера. Во втором устанавливается размер регулярных взносов работодателя в пользу работника. Сейчас среди российских компаний соотношение DB и DC – 10% к 90%.

2. ИСТОЧНИК(И) ФИНАНСИРОВАНИЯ. Возможные варианты – финансирование за счет работника (вряд ли будет популярно среди сотрудников, поскольку мало чем отличается от самостоятельных отчислений), финансирование за счёт работодателя и совместное финансирование. Очевидным образом именно совместное финансирование наиболее подходит для формирования вовлеченности и заинтересованности сотрудника, для того чтобы пенсионная программа стала именно мотивационным инструментом. Именно совместное (как паритетное, рубль на рубль, так и в других соотношениях) финансирование наиболее популярно на рынке (65% от всех компаний). В среднем компания выплачивает 1,92 рубля на рубль, внесенный сотрудником. Размер отчислений может быть как фиксированным, так и привязанным к годовой заработной плате работника в виде определенного процента.

3. СХЕМА УЧЕТА. Возможно использование именных счетов, когда пенсионные взносы работодателя в пользу конкретных сотрудников учитываются на отдельных пенсионных счетах, открытых в их пользу. При наступлении у участника пенсионных оснований или в момент получения им права распоряжаться взносами работодателя пенсионная сумма переводится на именной пенсионный счет участника. В пенсионной программе на основе солидарного счета работодатель перечисляет пенсионные взносы в пользу ее участников, которые учитываются на солидарном счете компании. При наступлении у участника пенсионных оснований или в момент перехода прав на сделанные работодателем взносы последний определяет пенсионную сумму участника, которая переводится с солидарного счета на его пенсионный счет.

4. ВХОДНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ пенсионный план может распространяться как на всех сотрудников без исключения, так и с ограничениями:
— по должности (для высшего звена управления, высшего и старшего и т.п.);
— по оценке эффективности работы (лучшие 10% – 30% – 50%);
— по стажу работы в компании (для всех сотрудников по прохождении испытательного срока, после года работы).

5. СРОК ДО ПЕРЕХОДА ПРАВ ТРЕБВАНИЯ (т.н. вестинга). Компания может передать сотруднику право распоряжаться сделанными в его пользу отчислениями. Как правило, сейчас в архитектуру большинства корпоративных пенсионных программ закладывается вестинг через 3–5 лет. Очевидным образом это побуждает сотрудника хранить верность компании как минимум в течение указанного срока.

КТО ЗАИНТЕРИСОВАН ВО ВНЕДРЕНИИ КОРПОРАТИВНЫХ ПЕНСИОННЫХ ПРОГРАММ (КПП) И КАКОВЫ ИХ ВЫГОДЫ

СОБСТВЕННИКИ И РУКОВОДСТВО КОМПАНИИ:
— получают мощный мотивационный инструмент;
— укрепляют бренд работодателя на рынке труда (элемент employer branding), способствуя привлечению наиболее талантливых кандидатов с рынка и созданию образа «желанного работодателя» (employer of choice);
— бонус к репутации компании как социально ответственного работодателя;
— налоговые льготы (так, отчисления на КПП в размере до 12% от ФОТ могут относиться на себестоимость).

РАБОТНИКИ КОМПАНИИ
— получают инструмент для совершения пенсионных сбережений;
— при совместном финансировании КПП, получают высокую доходность на свои пенсионные взносы за счет паритетных взносов компании;
— выигрывают в эмоциональном плане: чувствуют себя более защищенными как в долгосрочной перспективе (формирование пенсионных накоплений), так и в кратко и среднесрочной (показатель стабильности и социальной ответственности компании).

ПРЕИМУЩЕСТВА ПО ОТНОШЕНИЮ К ДРУГИМ СОСТАВЛЯЮЩИМ СОЦПАКЕТА:
— ВОВЛЕЧЕННОСТЬ РАБОТНИКА (при совместном финансировании)
— ОТЛОЖЕННЫЙ И ДЛЯЩИЙСЯ МОТИВАЦИОННЫЙ ЭФФЕКТ (необходимость выполнить для участия в КПП входные требования по стажу и/или эффективности работы, дождаться перехода прав требования).
— НОВИЗНА: по разным оценкам, от 14 до 18% компаний на российском рынке уже внедрили у себя корпоративные пенсии. Это немало, если учесть, что удовольствие это недешевое, но и не настолько много, чтобы из диковинки стать модным трендом или набить оскомину;
— направленность на сбережения (чуть ли не единственная льгота, которая стимулирует накопление, а не траты).
— АКТУАЛЬНОСТЬ: рынок труда остается рынком соискателя, что выводит привлекательность работодателя на первый план в борьбе за таланты.
На горизонте – «демографическая яма», когда естественная убыль квалифицированных кадров не будет полностью компенсироваться притоком молодых специалистов, а для работающих зрелых профи пенсионные программы будут с каждым годом становиться все актуальнее. Похоже, те работодатели, которые сейчас начинают разыгрывать пенсионный гамбит,
получат позиционное преимущество на рынке уже довольно скоро.

10-10-2012 "Элитный персонал" № 8 (626), 3 октября 2012 г.
Читайте свежий выпуск Элитного Персонала!


 

ваш комментарий:


 
имя
e-mail
тема
комментарий
 
 
Поиск статей  
Где:
Ключевое слово:   
 
 
 



СПЕЦИАЛЬНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ
» Управляющий торгово-офисного центра класса «А»,
» Car Fleet Budget Analyst,
» Financial and Operations controller,
» Главный бухгалтер в строительную компанию,
» Менеджер по продажам,

МНЕНИЯ
Какая причина способна спровоцировать увольнение сотрудника в первую очередь?
Специфический стиль управления в компании
Отсутствие карьерных перспектив
Низкая зарплата
Отношения в коллективе
Нарушения Трудового кодекса
Работа.ру. Хватит на всех

Рейтинг@Mail.ru
Перепечатка материалов,
опубликованных на сайте газеты
"Элитный персонал", допускается
только с разрешения издателя
и письменного разрешения
издательства.
Сайт газеты "Элитный персонал"
© 2001—2007 ООО «РДВ-медиа-групп»
109004 Москва,
Малый Дровяной пер., 3
тел/факс: (495) 911-75-01
отдел продаж: тел (095) 961-0018
e-mail: info@e-personal.ru карта сайта